NEGOSIASI UNTUK MENDAPATKAN SOLUSI AGAR DAPAT MENYELESAIKAN KONFLIK

NEGOSIASI UNTUK MENDAPATKAN SOLUSI AGAR DAPAT MENYELESAIKAN KONFLIK

Pengertian Negosiasi

Negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat tanpa kita sadari dan terjadi hampir di setiap aspek kehidupan kita dan merupakan salah satu cara yang paling efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik atau perbedaan kepentingan.

Negosiasi adalah sebuah proses dimana dua atau lebih orang atau kelompok bersama-sama memberikan perhatian pada minat untuk mendapatkan sebuah kesepakatan yang akan saling menguntungkan (menguntungkan kedua belah pihak).

Negosiasi merupakan cara yang lebih baik dalam mencari solusi dibanding dengan sebuah pengadilan ataupun kekerasan. Untuk mendapatkan solusi terbaik, negosiasi dilakukan dengan menjalin hubungan yang baik dan dengan professional.

Semua orang memerlukan kemampuan negosiasi yang baik, karena negosiasi hampir setiap saat terjadi tanpa kita sadari.

Negosiasi yang tidak efektif dalam organisasi akan berdampak :

1. Tidak dapat mempertahankan kontrol emosi dalam diri dan lingkungan

2. Tidak tercapainya tujuan dikarenakan masing-masing pihak belum dapat mempunyai persepsi yang sama.

3. Timbulnya suatu konflik yang menyebabkan hubungan menjadi kurang baik

4. Timbulnya stress pada orang yang terlibat pada negosiasi.

5. High Cost dalam sisi waktu, pikiran, tenaga dan biaya.

Pendekatan Negosiasi

Integrative Bargaining Strategy

Pada saat pihak negotiator yakin bahwa win-win solution dapat tercapai, tujuannya adalah menghasilkan satu atau lebih solusi yang baik dan dapat diterima oleh kedua belah pihak. Pendekatan ini hanya dapat dilakukan jika kedua belah pihak sepakat untuk lebih mempertahankan hubungan yang baik. Pendekatan ini juga membutuhkan kemampuan untuk menyelesaikan masalah dengan baik dan kreatif, sehingga dapat menghasilkan sebuah tujuan yang dapat disetujui oleh kedua belah pihak.

Tahap – tahap dalam Negosiasi

· Preparation and Planing

Adalah kunci sukses dari sebuah negosiai, dimana pada bagian ini kita mengatur tujuan dan batasan-batasan. Pada tahap ini kita juga harus mengetahui tipe orang yang akan bernegosiasi dengan kita.

· Definition of ground rules

Menetapkan prinsip sebuah negosiasi, dengan demikian dapat membantu dalam merencanakan sebuah strategi yang sukses.

· Clarification and justification

Untuk memulai negosiasi, harus jelas mengenai suatu kepentingan dan harapan.

· Bargaining and problem solving

Dalam tingkatan ini kedua belah pihak akan saling tawar-menawar / akan aktif dalam menemukan sebuah solusi.

· Closure and implementation

Adalah kesimpulan akhir dari sebuah negosiasi dimana kedua pihak telah memiliki sebuah perjanjian / persetujuan yang dibuat didalam suatu surat perjanjian dan ditandatangani oleh kedua belah pihak.

Strategi Negosiasi yg efektif

1. Scripting / membuat suatu naskah

Salah satu cara yang terbaik pada waktu kita berada pada tahap persiapan untuk melakukan negosiasi. Dimana pada tahap persiapan kita harus mengetahui tujuan-tujuan negosiasi, batasan-batasan negosiasi.

2. Framing / membuat suatu kerangka

Sebuah kerangka adalah bagian utama dari sebuah pandangan yang dapat memberikan sebuah interaksi pada suatu negosiasi. Dengan fokus kepada suatu prioritas yang diinginkan melalui data dan dasar pemikiran.

3. Managing

Setiap negosiasi dalah suatu kesepakatan untuk mengatur diri sendiri, harapan, waktu, cara yang mana melalui pendekatan situasi. Mengatur emosi dengan mendengar dan menjelaskan (kemampuan berkomunikasi) dapat membantu untuk fokus terhadap permasalahan, tidak dengan bagaimana merespon emosi itu sendiri.

Selain itu ada beberapa tips untuk mendapatkan Negosiasi yang efektif yaitu :

· Memutuskan hasil yang terpenting

Sebelum memulai negosiasi, kita harus menetapkan apa yang paling kita butuhkan dari negosiasi tersebut dengan cara memilih satu dari beberapa masalah yang ada yang penting untuk dinegosiasikan.

· Selalu melihat ke depan

Dalam melakukan negosiasi usahakan jangan melihat masa lalu (backward), karena negosiasi akan menghasilkan suatu keputusan sekarang dan yang akan datang.

· Memisahkan orang dari masalah yang dibahas

Dalam suatu negosiasi dibutuhkan orang yang obyektif (tidak terpengaruh suatu masalah yang dibahas) untuk mendapatkan keputusan yang terbaik.

· Memiliki sikap yang baik (win-win attitude)

Mendengarkan, menampung pendapat, mengeluarkan pendapat tanpa menyinggung perasaan yang lain dalam mengambil keputusan.

· Mempersiapkan alternative dari suatu keputusan organisasi

Apabila keputusan negosiasi tidak berjalan sesuai yang ditetapkan, maka akan diambil langkah alternative yang sudah disiapkan.

· Fokus terhadap apa yang mempengaruhi (hubungan) dari keputusan negosiasi

Keputusan suatu negosiasi mempunyai jembatan (hubungan) dengan keputusan lain.

· Memakai criteria yang obyektif

Kriteria dari suatu negosiasi harus obyektif.

· Merespon

Merespon dengan jangan menimbulkan reaksi yang berlebihan.

· Memakai pihak ketiga

Pihak ketiga yang dipakai harus obyektif, karena sebagai rujukan/masukan pendapat apabila sulit mencapai kata sepakat.

Gaya-gaya negosiasi

Dalam gaya negosiasi dapat dijelaskan dalam dua dimensi, yaitu arah dan kekuatan.

1) Arah berbicara tentang cara kita menangani informasi.

Mendorong [push] : memberi informasi, mengajukan usul, melalaikan kontribusi orang lain, mengkritik, bertindak sebagai pengganggu – semua taktik yang berlaku tergantung sifat dan konteks negosiasi.

Menarik [pull] : mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan informasi, meminta saran,

memastikan pemahaman, meminta kejelasan, menyatakan perasaan kita.

2) Kekuatan berbicara tentang keluwesan kita untuk beranjak dari kedudukan kita yang

semula.

Bersikap keras : kita ingin menang berapapun harganya, tidak akan mengalah atau mundur, tidak akan menerima tawaran apapun – kita mengejar sasaran yang tinggi

Bersikap lunak : kita mengalah, ragu-ragu, sulit untuk berkata tidak, menyesuaikan diri ,

sasaran yang kita kejar rendah. Kita dapat mengambil sikap keras dalam beberapa persoalan dan bersikap lunak dalam persoalan-persoalan yang lain : hal ini memberikan petunjuk jelas mengenai hasil yang menjadi prioritas.

Pihak ketiga dalam Negosiasi

· Mediator

Pihak ketigayang netral, hanya menjembatani kedua belah pihak (tidak memiliki kepentingan dalam negosiasi).

· Arbitrator

Pihak ketiga yang netral, dimana pihak ini memiliki kewenangan yang legal untuk meyatukan dua atau lebih pendapat (masukan atau saran) dari masalah yang diputuskan arbitrator secara obyektif.

· Conciliator

Pihak ketiga yang dipercaya untuk membuat pendekatan terhadap keputusan yang akan disetujui dan memberikan keterangan pendekatan apa saja yang sudah dibuat.

· Consultant

Pihak ketiga yang netral dimana memberi masukan (saran) dalam melakukan negosiasi.

· Global Negosiasi

Mengurusi negosiasi domestic dengan organisasi atau perusahaan asing (luar negeri).

Hubungan antara Negosiasi dengan Manajemen Diri dan komunikasi

Kemampuan bernegosiasi memerlukan manajemen diri dan komunikasi yang baik agar dapat mengetahui motif, pilihan, alternatif, kepribadian, pengaruh terhadap pengambilan keputusan dan interaksi terhadap orang-orang yang ada di sekitarnya, sehingga dalam bernegosiasi dapat memiliki gaya komunikasi yang baik.

PROSES TERJADINYA KONFLIK PADA SUATU ORGANISASI SERTA SOLUSINYA

PROSES TERJADINYA KONFLIK PADA SUATU ORGANISASI

SERTA SOLUSINYA

Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu kelompok dan orang lain dari kelompok lain. Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar terjadi. Konflik akan selalu terjadi, karena manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda-beda. Kadang kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang kurang baik.
Secara definitif konflik dapat diartikan sebagai suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Mc Sahne mendefiniskan konflik sebagai suatu proses dimana salah satu pihak merasa bahwa minat atau tujuannya secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain. Sedangkan Stephen Robbin mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang diawali ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif sesuatu yang menjdi perhatian pihak pertama.

Proses Konflik
Proses konflik tidak hanya mengacu kepada bentuk konflik yang nampak dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan tapi juga bentuk yang tidak nampak seperti situasi ketidaksepakatan antar pihak. Proses konflik dapat dimulai dari sumber konflik yang meliputi tujuan yang saling bertentangan dan nilai-nilai yang berbeda. Selanjutnya dapat dilihat melalui konflik presepsi dan emosi, manifes konflik, dan hasil konflik.

a. Konflik presepsi dan emosi
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait, ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. Oleh karena itu satu pihak atau lebih harus sadar akan adanya konflik.
Untuk mengetahui apakah konflik tersebut termasuk konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dari konflik terkait dengan tugas (task related) dan konflik sosioemosional (socioemotional conflict). Dengan demikian langkah pertama proses konflik adalah adanya konflik yang dipersepsikan sebagai suatu kesadaran terhadap eksistensi konflik bukan konflik yang dirasakan secara emosional.

b. Manifes konflik
Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gaya masing-masing dalam memecahkan suatu konflik, seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya.
Jadi prilaku merupakan manifes konflik, karena disinilah konflik itu tampak nyata. Prilaku mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Prilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan keputusan dalam suatu cara tertentu. Suatu proses dinamis dari interaksi. Dalam manifes konflik terdapat siklus peningkatan konflik, adanya hubungan timbal balik antara konflik presepsi dan emosi dengan konflik manifes. Hubungan timbal balik tersebut merupakan rangkaian peristiwa yang datang secara bersamaan kedalam suatu siklus. Untuk itu suatu kesalahan dan tindakan yang kurang bijak apabila tidak memahami siklus peningkatan konflik.
Siklus konflik diawali dengan prilaku yang dikomunikasikan kepada pihak lain dengan cara menciptakan suatu persepsi konflik, sekalipun pihak yang pertama tidak mempunyai naluri untuk menunjukan konflik, pihak kedua boleh menciptakan persepsi konflik itu.

c. Hasil konflik (Outcames conflict)
Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian, situasi politik dan stres.

Contoh kasus:

Sebagai contoh Angela memandang dirinya sebagai seorang yang menyenangkan, tetapi karyawan yang lain memandang dari sisi jelek kepribadiannya. Rekan kerjanya adalah seorang teman baik Angela, menuduh Angela telah mencuri klien penting. Hubungannya semakin memburuk, rekan kerja Angela menyebarkan fitnah dan berita jelek. Angela mengadu, tetapi atasannya tidak memperhatikan pengaduannya. Rekan kerjanya akhirnya ditembak.
Peristiwa ini menggambarkan bagaimana kesalahpahaman dan perselisihan paham meluas menjadi konflik sosioemosional, yang mengakibatkan hasil negatif bagi organisasi. Konflik adalah tidak baik untuk bisnis, sebab berdampak pada keputusan pegawai dan konsentrasi dalam bekerja. Konflik sosioemosional menyebabkan frustasi, ketidakpuasan pekerjaan, dan stres. Dengan perkataan lain, konflik menunjukan peningkatan pergantian dan ketidakhadiran pegawai.

ARTI DAN MAKNA KONFLIK, KEPUTUSAN, DAN SOLUSI

ARTI DAN MAKNA KONFLIK, KEPUTUSAN, DAN SOLUSI

Dalam kehidupan sehari-hari kita perlu berusaha, guna mendapatkan suatu hal kita inginkan. Suatu hubungan akan terjadi jika antara orang yang satu dengan yang lain akan berkontak, berinteraksi, dan adanya timbal balik. Di suatu organisasi terdapat hubungan yang baik antara individu-individu, guna tercapainya suatu tujuan yang diinginkan bersama. Dalam hubungan ada suatu masalah yang mungkin timbul, yaitu konflik. Maka makna arti dari konflik adalah interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain saling bergantung namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan dimana setidaknya salah satu dari pihak-pihak tersebut menyadari perbedaan tersebut dan melakukan tindakan terhadap tindakan tersebut. Konflik yang tidak terkelola, dapat merusak lingkungan kerja dan para pekerjanya sekaligus. Harus segera diupayakan strategi penanganan konflik yang tepat. Kalau tidak tepat, sama halnya dengan inefisiensi. Sebab, banyak manajer yang energy dan waktunya telah banyak terkuras, hanya untuk menangani konflik. Itupun, kalau konflik berhasil dicarikan solusinya. Apalagi, berkenaan dengan banyak perubahan drastis yang terjadi akhir-akhir ini. Lembaga pendidikan, termasuk perguruan tinggi saja, mengalami perubahan institusional, maupun perubahan regulasi yang berlaku di negeri ini. Perubahan institusional suatu organisasi, pasti akan berpengaruh pada perubahan struktur dan personalia. Bahkan akan berdampak pada hubungan secara individual maupun organisasional, yang tentunya berpotensi menimbulkan konflik. Jika konflik terjadi dan tidak segera ditangani tuntas, maka konflik tersebut bisa menggangu keseimbangan sumber daya, bahkan membuat tegang orang-orang yang terlibat. Beberapa Pendekatan untuk Mengelola Konflik, yaitu :

1. Problem Solving. Pendekatan ini disebut juga dengan win-win solution. Dalam model ini, para pelaku bertemu untuk mendiskusikan permasalahan dan isu-isu yang berkaitan dengan konflik. Tujuannya adalah untuk mengitegrasi kebutuhan-kebutuhan dari masing-masing kelompok. Konflik dijadikan sebagai masalah bersama, dan kedua pihak harus berusaha mencari solusi yang kreatif. Dalam pertemuan itu mereka dapat bebas mengekspresikan perasaan dan bertukar informasi. Hasilnya merupakan solusi ’win-win’, bukan ’win-lose’. Pendekatan ini, dapat digunakan jika : kedua kelompok yang bertikai saling memiliki tingkat kepercayaan satu dengan yang lainnya, kedua pihak memiliki komitmen yang tinggi untuk menyelesaikan konflik, serta bila investasi dlm organisasi sangat bernilai tinggi.

2. Superordinate Goals. Pengalihan pada tujuan yang lebih tinggi dapat menjadi metode pengurangan konflik yang efektif, dengan cara mengalihkan perhatian pihak-pihak yang terlibat dari tujuan mereka yg berbeda menjadi tujuan bersama pada tingkat yang lebih tinggi. Misalnya, dua Fakultas di UNIMA terlibat konflik dalam persaingan mendapatkan dana penelitian, sebab dana terbatas.

3. Expansion of Resources. Apabila konflik muncul karena kelangkaan sumber daya, maka untuk memecahkan masalah, diperlukan upaya perluasan sumber daya. Namun, sumber daya organisasi yang terbatas, tidak mudah juga diperluas.

4. Avoidance. Manajer melakukan penghindaran, seolah-olah tidak ada konflik. Ini bertujuan untuk mengulur waktu dan menunda, menunggu lebih banyak informasi guna mengambil tindakan yang tepat. Model ini diterapkan jika persoalan dalam organisasi bersifat sepele sebab masih banyak hal yang lebih penting untuk diurus, perlu waktu pematangan sebab situasi itu masih prematur, ada keyakinan bahwa isu itu memang dikonfrontasi, ada keraguan hasil yang bakal dituai, dan dianggap perlu untuk meredakan emosi yang memuncak.

5. Smoothing. Teknik ini menekankan kepentingan bersama (common interest) dan tujuan bersama (common goal). Tugas manajer untuk berupaya memperkecil perbedaan diantara kedua belah pihak yg bertikai, menitikberatkan bawah jika tidak bekerja sama maka tujuan organisasi akan terhambat, dan jangan sampai berpihak kepada satu kelompok.

6. Compromise. Metode ini merupakan pendekatan tradisional, dimana dalam menyelesaikan konflik menggunakan pendekatan tidak ada yang menang atau yang kalah, sebab masing- masing kelompok memberikan konsesi dan pengorbanan untuk saling memuaskan.

7. Authoritative Command. Dasar pendekatan ini ialah, eksekutif mempunyai wewenang untuk memaksa bawahannya menghentikan konflik. Teknik ini biasanya dijalankan, jika konflik memang sudah mengganggu organisasi, padahal nilai investasi yang ditanam sangat tinggi nilainya, dan tidak tampak jalan keluar, sehingga tidak bisa ditunda, harus cepat dan tegas. Kemudian jika dua pihak yang bertikai tampak tidak berkeinginan menyelesaikan konflik, sudah kondisi darurat perlu diambil keputusan segera serta jika manajer sudah yakin berada pada jalur yang benar.

Sering, pendekatan ini tidak menjawab isu utama. Saat itu konflik teratasi, tapi sewaktu-waktu bisa saja muncul. Karenanya, digunakan beberapa taktik yang ditujukan kepada pihak yang berkonflik, seperti : menggunakan fisik (membuat mereka takluk/ciut), mengancam menghukum (misal tidak memberi insentif), mengintimidasi akan dipecat, mengambil posisi diam (sampai mereka sadar), menunjuk kesalahan masa lalu (pernah salah saat ini juga bisa salah), atau menggunakan kedudukan/posisi (saya adalah bos anda).

8. Intergroup Training. Disini kelompok yang bertikai diminta mengikuti seminar/lokakarya di luar tempat kerja dengan fasilitator (tanpa diketahui) yang mengatur interaksi kedua kelompok itu. Pengalaman yang diperoleh diharapkan memperbaiki sikap dan hubungan. Jenis intervensi ini relatif butuh waktu dan biaya besar, serta perlu fasilitator yang trampil.

9. Third Party Mediation. Teknik ini menggunakan seorang konsultan sebagai pihak ketiga yang diundang untuk memediasi kelompok yang bertikai, ataupun dengan menggunakan jasa arbiter.

Begitu beratnya dalam kehidupan jika kita harus memilih sebuah keputusan. keputusan adalah kesimpulan yang dicapai melalui berbagai macam pertimbangan, dimana akan dipilih satu kemungkin alternatif dari berbagai macam alternatif Keputusan didasarkan pada fakta dan nilai. Dalam hal ini keputusan menjadi suatu hal yang sangat-sangat harus dipertimbangan semaksimal mungkin guna mendapatkan jalan keluar dari keputusan yang dialami. Suatu pimpinan harus bisa mengambil suatu keputusan yang baik bagi seluruh aspek. Begitu pula pemimpin tidak boleh mengambil keputusan sepihak dengan tidak mendengarkan aspirasi dari para bawahannya. Oleh karena itu keputusan harus dimusyawarahkan terlebih dahulu, guna mencapai kesepakatan bersama dan mendapatkan hasil keputusan yang baik bagi semua aspek.

Makna arti solusi adalah cara dimana kita bisa menyelesaikan suatu masalah dengan cara yang terbaik atau malah sebaliknya. Tidak ada masalah yang tidak dapat diselesaiakan, maka dari itu setiap masalah pasti ada solusi atau dikenal dengan ‘jalan keluar’. Setiap masalah ada solusinya, dalam berorgansisasi solusi sangatlah dibutuhkan akan menajadikan cara yang terbaik, apabila tidak maka bisa juga bukan yang terbaik. Organisai yang bisa menyelesaikan konflik dengan solusi yang baik maka oraganisasi itu bisa mnedapatkan suatu keputusan yang bisa dijadikan suatu sumber bagi perusahaan atau organisasi. Dalam hal memajukan bisa organisasi konflik bisa diselesaikan dengan solusi yang baik dan pemimpin bisa membawa bawahannnya ntuk memusyawarahkan suatu konflik guna mendapatkan keputusan yang bisa mendapatkan hal yang baik.